Quatro Formas de evitar o esgotamento da equipe
O esgotamento ou burnout pode parecer um tópico de tendência há anos, mas é tão real e predominante agora como sempre foi. A Organização Mundial da Saúde (OMS) categorizou o esgotamento em 2019 como uma “síndrome conceitualizada a partir do estresse crônico no local de trabalho”, caracterizada por exaustão, negatividade ou cinismo e uma diminuição do sentimento de realização. Isso pode levar ao desligamento, doenças físicas que exigem folga e até mesmo à procura de emprego.
Prevenir o esgotamento da equipe antes que ele aconteça é do interesse da organização, uma vez que esta se beneficia do contributo coletivo de indivíduos empenhados que ajudam a promover o alto desempenho em toda a empresa.
Qual o impacto para as pessoas e para a empresa?
Pode parecer trivial à primeira vista preocupar-se com a falta de engajamento e exaustão de um colaborador, ou até de um grupo de colaboradores. Mas mesmo alguns casos de esgotamento podem ter impactos significativos numa empresa, e é provável que, se alguns colaboradores estiverem esgotados, o restante não fica muito atrás. Na verdade, um estudo da Society for Human Resources Management (SHRM) descobriu que 44% dos 1.405 colaboradores norte-americanos entrevistados se sentem esgotados no trabalho, 45% se sentem “emocionalmente esgotados” pelo trabalho e 51% se sentem “esgotados” no final do dia de trabalho.
Quando se trata de esgotamento dos colaboradores, as soluções costumam ser mais baratas do que lidar com as consequências, que podem se manifestar de várias maneiras. Os colaboradores que sofrem de burnout apresentam taxas mais elevadas de absenteísmo, levando a trabalho perdido ou ineficiente, o que acaba por custar tempo e dinheiro à empresa. Não só isso, mas a exaustão física e mental pode levar a erros dispendiosos ou mesmo resultar em acidentes e lesões físicas.
Os custos da rotatividade são muito maiores do que os de retenção dos colaboradores atuais. De acordo com dados da SHRM em 2022, os custos médios de recrutamento por si só para cada nova contratação eram de cerca de US$ 4.700. Quando se leva em consideração custos “leves”, como perda de produtividade e a necessidade de tempo dos líderes e gestores envolvidos no processo de contratação, o custo da rotatividade aumenta significativamente e pode muito bem ultrapassar o próprio salário do cargo.
Os trabalhadores que estão esgotados possuem três vezes mais probabilidade (45%) de procurar ativamente emprego do que os seus colegas (16%) que não sofrem de esgotamento.
Outro “custo” importante vem na forma de perda de criatividade e produtividade. Quando os trabalhadores estão esgotados, é mais difícil manter a motivação e eles podem não só ser menos propensos a envolver-se na resolução de problemas e na geração de ideias, mas também podem conscientemente guardar ideias para uma futura função ou empresa.
Em suma, os efeitos do esgotamento podem ser dispendiosos para as empresas e os colaboradores.
O que pode causar o esgotamento de uma equipe?
Para abordar o esgotamento, precisamos compreender suas causas profundas. Há muitos motivos pelos quais uma pessoa pode estar esgotada, incluindo um mau equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Uma pesquisa global da Dale Carnegie revelou que 30% dos colaboradores sentem que nunca conseguem se desligar totalmente do trabalho e apenas 24% estão muito satisfeitos com o seu atual equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Os motivos podem ser o fato de que se espera que eles trabalhem muitas horas extras e estejam disponíveis nos finais de semana e durante as férias. Também não podemos ignorar o aumento da utilização da tecnologia nas organizações e como isso pode impactar o sentimento ou a expectativa de que os trabalhadores devem estar sempre disponíveis.
Outra razão pela qual os colaboradores podem se desligar e se esgotar é a falta de reconhecimento. Mesmo considerando a falta de autonomia, a elevada carga de trabalho ou o fraco equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os colaboradores que se sentem valorizados pelas suas contribuições terão menos probabilidades de sucumbir ao esgotamento.
Resumindo, o esgotamento dos colaboradores pode acontecer porque as empresas não possuem estratégias proativas de prevenção. Ter a mentalidade de colocar as pessoas em primeiro lugar e incluir esta área como parte das estratégias de planejamento pode ajudar a reduzir significativamente o esgotamento, atacando as causas profundas.
Qual o papel do líder para ajudar colaboradores a reduzir o esgotamento?
Lidar com o esgotamento dos colaboradores deve começar pela prevenção. Aqui estão quatro maneiras de combater o esgotamento antes que seus efeitos negativos se manifestem:
Promova o equilíbrio entre vida pessoal e profissional
A pesquisa sobre trabalho em equipe de Dale Carnegie descobriu que 73% daqueles que indicaram um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional faziam parte dessa conexão com os resultados. Isso deveria fazer com que os líderes tomassem nota e considerassem como as necessidades da empresa podem ser atendidas e, ao mesmo tempo, estivessem conscientes das necessidades dos colaboradores. Esta não é uma consideração ou/ou; o sucesso da empresa é diretamente impactado pelas percepções e experiências dos trabalhadores, neste caso em torno do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Incentive seus colaboradores a usarem o tempo livre com qualidade – e não espere deles envolvimento relacionado ao trabalho enquanto o fazem! Em uma Pesquisa do Pew Research Center de 2023, 52% dos trabalhadores com folga remunerada disponível disseram que não sentem necessidade de tirar todos os dias de férias, enquanto 49% se preocupam em ficar para trás no trabalho se o fizerem. Ajude os colaboradores a encontrar um equilíbrio entre a vida profissional e doméstica que não os esgota e ajuda a reduzir o estresse e a preocupação.
Estabeleça prazos e expectativas mais realistas e considere reavaliar o que os colaboradores devem fazer.
Toda tarefa é necessária? Isso agrega valor?
Como podemos fazer isso de forma diferente para criar uma situação vantajosa para todos? Deixe claro para toda a empresa que você valoriza a vida pessoal deles e que só porque você envia um e-mail, por exemplo, não significa que eles precisam verificá-lo ou responder até o horário de trabalho.
Esteja atento aos motivadores intrínsecos
Tanto os motivadores intrínsecos quanto os extrínsecos podem estimular os colaboradores a agir e impulsionar comportamentos. É fácil para as empresas concentrarem-se em motivadores extrínsecos, como dinheiro ou outras recompensas, mas os indivíduos também podem ser motivados extrinsecamente para evitar algo, como ser repreendido. Os motivadores intrínsecos, por outro lado, vêm de dentro do indivíduo e podem incluir coisas como propósito, prazer, satisfação, realização ou crescimento pessoal.
A motivação intrínseca tem uma relação forte e positiva com o bem-estar psicológico, impactando a criatividade e também o desempenho geral do trabalho. Como este tipo de motivação vem de dentro, os líderes e gestores não podem confiar apenas na observação para determinar os motivadores intrínsecos dos seus colaboradores. Reserve um tempo para interagir com sua força de trabalho de uma forma que demonstre um interesse profissional sincero por eles como pessoa, desenvolva um relacionamento que incentive a conversa e ajude a aprender mais sobre seus objetivos e o que os motiva.
Promova o propósito, a autonomia e o empoderamento
Dê aos colaboradores um nível de poder de tomada de decisão em torno de sua função. Embora isso possa parecer assustador à primeira vista, a autonomia no trabalho traz muitos benefícios, permitindo que os trabalhadores assumam a responsabilidade pelas suas tarefas, projetos e resultados. Embora muitos líderes provavelmente evitem transferir a responsabilidade da tomada de decisões em diversas áreas ou instâncias, estudos sugerem que as empresas poderiam considerar redesenhar os cargos de uma forma que ofereça aos colaboradores mais autonomia em torno das suas tarefas. Dessa forma, você pode controlar o nível de tomada de decisão em torno de um cargo que funcione tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Incluir a autonomia na cultura da sua empresa é apenas metade da batalha. Os colaboradores também devem ser capacitados, o que inclui falar com seus motivadores intrínsecos, criando um local de trabalho centrado na confiança e fornecendo o treinamento necessário em habilidades básicas e sociais que apoiem o sucesso. Conecte a visão de cada colaborador sobre seu propósito com o propósito mais amplo da organização. Ofereça caminhos de crescimento para ajudar a capacitar os colaboradores a melhorarem pessoalmente e em seu trabalho, apoiando-os a assumir o controle
Forneça reconhecimento e apreciação
Não é nenhum segredo que reconhecer os colaboradores pelo seu trabalho árduo pode ajudar muito a mantê-los engajados e felizes. É por isso que a frase “dê uma apreciação honesta e sincera” é o segundo princípio de relações humanas de Dale Carnegie.
Faça do reconhecimento de conquistas e contribuições e da celebração de sucessos (grandes e pequenos) parte da cultura da sua empresa. No relatório de 2023 da American Psychological Association, 66% dos entrevistados disseram que é muito importante para eles se sentirem respeitados no trabalho. Pessoas que se sentem valorizadas ficam mais conectadas e envolvidas quando seus esforços e contribuições são reconhecidos.
Seja proativo
Saber como gerenciar o esgotamento dos colaboradores como organização é apenas metade da batalha. Sem ação, o melhor plano no papel não terá sucesso. É aqui que o treinamento profissional pode ajudar as partes interessadas da sua empresa a diminuir o esgotamento. O próprio Dale Carnegie conhecia os segredos para liberar o estresse, que ele narrou em seu livro “Como evitar preocupações e começar a viver”. Hoje, esses princípios e técnicas fazem parte do Sistema de Liderança de nossos treinamentos. Para saber mais, navegue pelos recursos disponíveis ou encontre seu parceiro Dale Carnegie local e conheça nossos treinamentos.
Nós agradecemos Myron A. Harmon, vice-presidente de recursos humanos da Dale Carnegie and Ass., por suas valiosas contribuições para este artigo do blog.
Robert A. Coleman, Ph.D e diretor de pesquisa e liderança inovadora da Dale Carnegie and Associates, onde é responsável pela pesquisa contínua sobre questões atuais enfrentadas por líderes, funcionários e organizações em todo o mundo.